Obchod dělají lidé a ti, kteří v něm pracují, jsou zodpovědní za úspěch firmy. Abyste do své organizace přilákali ty nejlepší talenty, musíte správně strukturovat náborový proces.
V tomto článku se podíváme na všechny fáze personálního výběru, ale nejprve pochopíme terminologii.
Obsah
- Sourcing, najímání, nábor – co to je?
- Etapy náboru
- Pracovní profil
- Získávání
- Výběr
- Podmínka
- Hodnocení účinnosti
- Proč optimalizovat nábor?
- Jak optimalizovat nábor?
- „Pulse“ pro kandidáty
- „Pulse“ pro manažery
- „Pulse“ pro náboráře
- Fáze 0. Pracovní profil
- Fáze 1. Hledání kandidátů
- Fáze 2. Sestavení dotazníku
- Fáze 3. Osobní pohovor
- Fáze 4. Zkušební doba
- Fáze 5: Retence
- Souhrn. Chcete-li vytvořit svůj vysněný tým, najměte si správné lidi:
Sourcing, najímání, nábor – co to je?
Nábor je celý cyklus výběru personálu, od hledání životopisu až po odchod zaměstnance do práce. Sourcing a nábor jsou samostatné fáze náboru:
- sourcing – vyhledávání,
- nábor – registrace na zaměstnance.
Celý náborový proces řídí zpravidla jeden zaměstnanec: náborový manažer. Ale ve velkých organizacích s velkým objemem volných pracovních míst mohou být úkoly sourcingu a najímání rozděleny mezi různé umělce.
Etapy náboru
Vše začíná plánováním: je nutné rozhodnout, kolik a jakých specialistů je zapotřebí k podpoře obchodních procesů a potřeb organizace. Již v první fázi musí náborář úzce spolupracovat se zaměstnancem, který rozhoduje o náboru. Koneckonců, pouze náborový manažer zná všechny složitosti práce ve svém oboru a dokáže sestavit portrét ideálního kandidáta.
Pracovní profil
Chcete-li vybrat personál, musíte vytvořit volné místo a fakturou za něj je profil pozice. Jedná se o interní dokument s podrobným popisem budoucího zaměstnance.
Profil obvykle obsahuje:
- seznam pracovních povinností
- popis projektu a týmu,
- požadavky na uchazeče – praxe, vzdělání, osobní kvality, tvrdé dovednosti, měkké dovednosti,
- pracovní podmínky.
Po sestavení volné pozice můžete přejít do fáze aktivního vyhledávání a výběru kandidátů.
Získávání
Fáze hledání zahrnuje:
- zveřejnění volných míst,
- sledování inzerátů uchazečů o zaměstnání na internetu (na sociálních sítích, na stránkách pro hledání práce),
- sbírání odpovědí a životopisů,
- vytvoření základny kandidátů.
Zdroj hledá profily. Jeho úkoly může plnit HR manažer organizace na plný úvazek v rámci obecného náboru. V oblasti IT je však při výběru řídících pracovníků a vzácných specialistů často označování zdrojů za samostatnou oblast. Poté vyhledávání provádějí externí umělci: nezávislí pracovníci, personální agentury, headhunteri.
Do sourcingu na principu programu doporučení můžete zapojit i všechny zaměstnance organizace. Schéma je zpravidla sestaveno takto:
- zaměstnanci obdrží informační bulletin s popisem otevřeného volného místa;
- zaměstnanci doporučují na pozici své známé, příbuzné, přátele;
- kandidáti jsou vedeni a testováni;
- Pokud se uchazeč přijme, dostane odměnu zaměstnanec, který ho doporučil.
Odměnu lze rozdělit na dvě části: menší částka se vyplácí při přijetí uchazeče do zaměstnání a větší po uplynutí zkušební doby. Pak jsou zaměstnanci zodpovědní za výběr kandidátů a mají zájem na tom, aby jejich chráněnci pracovali co nejdéle.
Výběr
Výsledkem sourcingu je databáze profilů uchazečů. Po shromáždění databáze začne proces výběru:
- studovat a třídit dotazníky,
- výběr nejvhodnějších uchazečů,
- plánování a příprava na pohovor,
- rozhovory,
- prověřování profesionality a spolehlivosti kandidátů.
Jak přesně provést výběr, závisí na pozici, firemní politice a obchodních charakteristikách. Možné metody předběžného prověřování:
- testovací úkoly,
- psychologické testy,
- situační, stresující, případové rozhovory,
- recenze od předchozích zaměstnavatelů,
- bezpečnostní kontrola.
Rozhodnutí o přijetí přijímá manažer nebo zaměstnanec na základě výsledků kontrol a pohovorů.
Toto je poslední fáze náboru. Jeho součástí je vypracování nabídky – seznamu podmínek, za kterých je zaměstnavatel připraven nabídnout spolupráci.
Pokud uchazeč nabídku přijme, proces registrace začíná:
- uzavření smlouvy,
- seznámení zaměstnance s předpisy organizace,
- provedení zápisu do sešitu.
Po přijetí do zaměstnání začíná zkušební doba: seznamování se s týmem, projekty a obchodními procesy, období školení a adaptace.
Podmínka
Ve zkušební době nováček pochopí nuance práce pod vedením mentora nebo mentora. Cílem této fáze je, aby se zaměstnanec naučil vykonávat úkoly samostatně, bez pomoci či výzev kolegů.
Zde je důležité zachovat rovnováhu: nového zaměstnance přehnaně chránit, ale také nepřetěžovat znalostmi a zodpovědností. Problém je v tom, že každý se pohybuje svým tempem a vůdce se tomuto tempu nemůže vždy přizpůsobit. Proto se vyplatí svěřit část procesu technologii: například automatizaci školení pomocí chatbota. Pak se nový zaměstnanec stane více autonomní a bude méně pravděpodobné, že bude vyrušován z práce mentora.
Co podnikový chatbot umí:
- rychle odpovídat na otázky,
- posílat manuály, odkazy na pravidla a zdroje,
- provádět testy pro kontrolu zvládnutí materiálu,
- připomenout schůzky a termíny.
Chatbot komunikuje podle logiky, kterou si sami vytvoříte. Pracovní scénář robota je nakonfigurován v bezplatném vizuálním návrháři.
Hodnocení účinnosti
Chcete-li vyhodnotit výsledky absolvování zkušební doby, můžete si stanovit klíčové cíle a sledovat pokrok vůči nim. Pro hodnocení se zpravidla používají následující kritéria:
- kvalita práce,
- termíny,
- dodržovat pravidla a předpisy organizace,
- interakce s týmem.
Zkušební dobu lze považovat za ukončenou, pokud se zaměstnanec plně adaptoval na nové podmínky a začal přinášet prospěch z podnikání.
Proč optimalizovat nábor?
Při náboru nejste jediný, kdo se seznamuje s uchazeči o pozici. Uchazeči o zaměstnání také studují vaši organizaci a vyvozují závěry z toho, jak jsou strukturovány obchodní procesy a jak dobře pracují vaši zaměstnanci.
Co kandidáti hledají:
- Je volné místo napsáno správně?
- jak náboráři komunikují během prvního hovoru;
- jaký dojem na pohovoru dělá kancelář, HR manažer a budoucí kolegové;
- Cení si zde dochvilnosti: nepřicházejí zaměstnanci pozdě na pohovory, poskytují zpětnou vazbu k testovacím úkolům ve slíbený čas?
Každá maličkost přispívá ke zvýšení loajality k vaší organizaci:
- používání hlavičkových papírů,
- kompetentní e-mailové podpisy,
- zdvořilost v každé komunikaci.
Pozornost věnovaná detailům a efektivní náborový proces pomáhají vytvářet image atraktivního zaměstnavatele. Pověst společnosti na trhu práce se zvýší a v důsledku toho budete moci najímat odborníky na vysoké úrovni podle svých vlastních podmínek.
I ti kandidáti, se kterými spolupráce nefunguje, zůstanou vůči vaší společnosti dobře nakloněni. Možná je v budoucnu pozvete na další volná místa a sami uchazeči doporučí práci ve vaší organizaci přátelům a rodině.
Jak optimalizovat nábor?
Pro zajištění jasnosti a transparentnosti v každé fázi výběru můžete všechny obchodní procesy převést do automatizačního systému.
Příkladem takového řešení je systém Pulse, vyvinutý společností Sber na bázi umělé inteligence. Jedná se o první ruskou HR platformu pro celý cyklus personálního řízení. Pulse má již více než 230 000 aktivních uživatelů a index spokojenosti s produkty přesáhl 80 %.
Systém se skládá z několika modulů, včetně modulu „Výběr“ se třemi úrovněmi přístupu:
- pro externího kandidáta,
- pro manažera,
- pro náboráře.
„Pulse“ pro kandidáty
Žadatel pracuje na svém osobním účtu. Může odesílat žádosti o zaměstnání, sledovat stavy, kontrolovat historii, přidělené testy a pohovory. Pokud uchazeč úspěšně projde výběrem, sám vyplní dotazník, který je zaslán na HR oddělení. Nabídka se také odesílá v systému: zájemce může nabídku přijmout nebo poslat žádost o projednání podmínek.
„Pulse“ pro manažery
Manažerský přístup umožňuje vytvářet volná místa a delegovat úkoly výběru kandidátů na správného zaměstnance: HR manažera, zástupce, vedoucího oddělení.
Manažer může specifikovat požadavky na žadatele a pracovní podmínky a vybrat požadované datum uvolnění. Pokud není dostatek informací, personalista naplánuje schůzku a upřesní podrobnosti. Celá pracovní historie volného místa, komunikace a stavy jsou zaznamenány v systému.
Dále uchazeči procházejí fázemi výběru – plní testovací úkoly a absolvují pohovory. Na svém osobním účtu si můžete prohlížet výsledky kontrol, hodnocení a komentáře tazatelů. Manažer schválí vhodného kandidáta a učiní rozhodnutí o přijetí. Úspěšný kandidát obdrží nabídku a bude přijat.
„Pulse“ pro náboráře
Veškerou práci náborových manažerů lze provádět na platformě. K dispozici jsou následující funkce:
- vytvoření volného místa na základě zadání od najímajícího zaměstnance;
- automatické zveřejňování volných míst na hh.ru;
- přidávání kandidátů na volná místa;
- přesunutí kandidáta na jiné volné místo;
- monitorování odezvy;
- plánování pohovorů;
- přidělování známek, přidávání komentářů na základě výsledků pohovoru;
- vedení databáze kandidátů s historií pohovorů, testů, stavů kontrol;
- vytvoření a schválení nabídky;
- vyslání kandidáta do zaměstnání.
Můžete si najmout pracovníky zvenčí i uvnitř organizace.
Kromě úkolů souvisejících s výběrem zaměstnanců vám platforma HR umožňuje automatizovat HR procesy v dalších fázích:
- adaptace nových zaměstnanců,
- výcvik,
- plánování a stanovení cílů,
- řízení úkolů jednotlivých specialistů i celých týmů.
Pro každého zaměstnance organizace je vytvořen osobní profil, kde je vhodné sledovat úspěchy, rozvoj kompetencí, ukazatele výkonu a další metriky. Produkty z tohoto článku:
Chyby personálu při najímání personálu přinášejí společnosti ztráty. Podle studie obchodního konzultanta Davida K. Williamse mohou náklady společnosti dosáhnout 50 000 USD. To je jen pro jednoho nesprávně vybraného specialisty. Co když jich bude 5? 10? 100?
Podívejme se na hlavní fáze a pravidla pro najímání zaměstnanců pro vytvoření týmu snů – jak připravovat a vést pohovory, na co si dát pozor při rozhovoru s kandidátem a co dělat, aby zaměstnanci z firmy neodcházeli.
Fáze 0. Pracovní profil
Častou chybou manažerů je, že si nevytvoří pracovní profil. Proces náboru často probíhá takto: společnost potřebuje IT specialistu. Manažer zadá úkol obsadit volné místo, recruiter zveřejní inzerát, kde uvede pozici, náplň práce, podmínky a vybere kandidáta na základě údajů poskytnutých uchazeči. S tímto přístupem není vždy možné najít skvělého specialistu, nebo najít toho špatného. A jestli se k týmu přidá a stane se členem týmu, je velká otázka.
Důležité místo mezi pravidly pro přijímání zaměstnanců proto zaujímá vypracování profilu pozice – dokumentu s podrobným popisem znalostí, dovedností, schopností a povahových vlastností, kterými by měl zaměstnanec ideálně disponovat. Podrobně znamená podrobně s uvedením dalších žádoucích nebo povinných vlastností.
„Profil pracovní pozice je důležitý dokument, který vám pomůže přijmout zaměstnance s nejvhodnějšími vlastnostmi. Hlavní podmínka: v pracovním profilu musí být všechny vlastnosti a požadavky rozepsány velmi podrobně, do nejmenších detailů. To společnosti pomůže ušetřit čas a peníze ve fázi náboru a pohovorů se zaměstnanci.“
– Anna Devyatyarova, HR expert
Požadované položky, které mají být popsány v profilu práce:
- Profesionalita. Požadavky na profesionalitu uchazeče, které jsou pro společnost důležité: pracovní zkušenosti, specializované vzdělání, diplomy, kurzy pro pokročilé, účast v soutěžích atd.
- Tvrdé dovednosti – dovednosti a schopnosti, které lze rozvíjet pouze v procesu vykonávání činnosti. Například zákaznický servis, vedení složitých jednání, zkušenosti s určitými programy.
- Jemné dovednosti – vše, co souvisí s komunikací a vystupováním, týmovou prací. Jedná se o schopnost plánovat, dovednosti připravovat zprávy a prezentace atd.
- Osobní vlastnosti. Jaké charakterové vlastnosti kandidáta jsou pro společnost důležité: trpělivost, takt, schopnost naslouchat druhým, poctivost, energie, sebeovládání, vynalézavost, ambice, odolnost vůči stresu.
„Doporučuji ve svém profilu zvýraznit tři skupiny kompetencí: „Požadované“, „Žádoucí“, „Bylo by výhodou“. Skupina „Požadováno“ zahrnuje znalosti a dovednosti, bez kterých se kandidát nebude moci ucházet o pozici. Ve skupině „Žádoucí“ jsou kompetence, které může rozvíjet nebo získat v procesu práce. V kategorii „Bude výhodou“ – užitečné dovednosti kandidáta, které se mohou hodit na pracovišti. Například pro novináře – znalost dalšího cizího jazyka, pro obchodního manažera – účast ve výběrových řízeních, pro finančního poradce – zkušenost s prací na směnárnách“
– Anna Devyatyarova, HR expert
Fáze 1. Hledání kandidátů
Na základě vypracovaného profilu pozice je vypracován text volného pracovního místa s uvedením povahy a rozsahu práce, podmínek zaměstnání a nezbytných (a) žádoucích vlastností uchazeče. Čím více lidí vidí volné místo, tím větší je šance na nalezení profesionála.
Kde hledat specialisty závisí na volném místě. V některých případech je vhodné hledat kandidáty na vysokých školách – nabídnout studentům praxi, případně zapojit personální agentury a myslivost. Náborové inzeráty lze zveřejňovat na stránkách agregátorů pracovních míst (hh.ru, rabota.ru), na sociálních sítích, na specializovaných fórech a v kanálech Telegram.
„Kromě zveřejňování inzerátů existují i další způsoby: pořádání akcí v kanceláři, soutěže, hackathony, vystupování na konferencích a fórech. Oblast hledání specialistů je třeba rozšířit, takže je větší šance najít někoho, kdo bude splňovat potřebná kritéria.“
– Anna Devyatyarova, HR expert
Chcete-li zjistit efektivitu webu – který web nebo skupina obdržela více požadavků, uveďte v každé reklamě jiný e-mail. Například pro volné místo zveřejněné v komunitě VKontakte – rabotaVK@company.com, pro volné místo zveřejněné na HH – rabotahh@company.com. To bude užitečné pro analýzu. Nebo použijte program pro automatizaci výběru personálu – ten určí, ze kterého kanálu životopis pochází, a sestaví analytickou zprávu.
Stáhněte si zdarma šablony finančních zpráv, kalkulačky slev, podrobné pokyny a manuály od odborníků PlanFact a vydělávejte více.
Fáze 2. Sestavení dotazníku
Tato fáze také ušetří čas a peníze, protože po průzkumu budou někteří nevhodní kandidáti vyřazeni a nebudou muset absolvovat osobní pohovor. Dotazník pomáhá zjistit o kandidátovi více – jeho zvyky, silné/slabé stránky, přesvědčení nebo úspěchy. To je také další hodnotící faktor – pokud žadatel rychle vyplnil a odeslal dotazník, pak je s největší pravděpodobností zodpovědný za svou práci a rychle ji vyplní.
„Je důležité, aby přihláška obsahovala otázky, které neduplikují informace ze životopisu a zároveň jsou důležité pro obchod. Často v této fázi místo dotazníku zadávají testovací úkol“
– Anna Devyatyarova, HR expert
Co by mělo být v dotazníku:
- Vzdělání, znalost cizích jazyků.
- Přítomnost/nepřítomnost trestního rejstříku.
- Účel zaměstnání – otázky, které pomohou pochopit, proč chce kandidát získat tuto pozici. Plánuje například kariéru ve firmě, může pracovat přesčas nebo o víkendech, zvažuje možnost služebních cest.
- Preference – co by chtěl kandidát na této pozici získat. V tomto bloku musíte uvést seznam výhod a požádat kandidáta, aby je seřadil podle důležitosti pro něj. Odpovědi ukáží priority žadatele – co je pro něj velmi důležité a co je druhořadé. Například je důležité – trénink zdarma, ale ne důležité – předplatné fitness centra. Můžeme konstatovat, že kandidát je ambiciózní, chce dělat kariéru, je připraven se učit a zlepšovat svou produktivitu.
- Další otázky týkající se pracovních podmínek. Potřebuje například kandidát další dny volna a proč, potřebuje speciální podmínky pro organizaci pracoviště a proč.
- Otázky k posouzení osobních kvalit. Například: „Sportuješ? Kolikrát týdně chodíš do posilovny? — k posouzení aktivity a zdraví kandidáta: „Jak se chováte, když jste vy nebo vaše práce kritizováni? – posoudit morální odolnost a rovnováhu.
Příklady otázek k posouzení osobních kvalit kandidáta.
Chcete-li posoudit aktivitu kandidáta:
- Sportuješ a jaký?
- Absolvujete kurzy nebo školení? Jak často?
- Účastníte se charitativních nebo dobrovolnických akcí?
K posouzení nezávislosti:
- Je vám často připomínáno, že máte něco udělat?
- Jak často pracujete v naléhavém termínu?
- Jak si organizujete studijní plán?
K posouzení odpovědnosti:
- Často se vám vybavují aktuální úkoly, které je potřeba splnit?
- Byly chvíle, kdy jste zmeškali termín?
- Co uděláte, když onemocní kolega, se kterým pracujete na projektu, a nedokončí svou část práce?
Pro posouzení komunikačních dovedností:
- Poznáváte snadno nové lidi?
- Když se účastníte akcí, berete si kontaktní údaje účastníků? Jste s nimi i poté v kontaktu?
Je lepší sestavit otázky pomocí skutečných situací, abyste mohli vysledovat logiku jednání člověka a pochopit motivy jeho jednání.
Dotazník by měl být co nejstručnější. Není potřeba jej „nafukovat“ do desítek listů. Pokud nemáte supertajnou organizaci, která vyžaduje další bezpečnostní schválení.
Důležité: ve formuláři uveďte doložku o souhlasu se shromažďováním osobních údajů v souladu s 152-FZ ze dne 26.06.2006. června XNUMX.
Po analýze a výběru profilů mohou být zbývající kandidáti pozváni k osobnímu pohovoru.
„Videorozhovory se nyní stávají populární namísto vyplňování dotazníku. Výsledkem je následující trychtýř: obnovit screening → testovací úkol → videorozhovor → osobní pohovor. Otázky mohou být stejné jako v dotazníku, ale ve videu zaměstnavatel vidí reakci člověka, slyší, jak odpovídá a jak si je jistý. To pomáhá při výběru a šetří čas – náborář může video kdykoli zhlédnout.“
– Anna Devyatyarova, HR expert
Fáze 3. Osobní pohovor
Je potřeba se připravit i na osobní pohovor – sepište si hlavní otázky, které je potřeba kandidátovi položit, vyberte situace, které je potřeba vyřešit, abyste vyzkoušeli rychlost jeho reakce a myšlení. Můžete použít testy, logické problémy nebo úlohy, které vyžadují nestandardní řešení.
Pohovor probíhá v kanceláři, přes Skype, nebo je domluvena schůzka v neformálním prostředí. Při výběru místa je hlavní nenechat se rozptylovat.
Hlavním pravidlem pohovorů při najímání zaměstnanců je nechat mluvit uchazeče. Čím více toho říká, tím přesněji ho můžete hodnotit. V každém dotazníku si poznamenejte, co si o kandidátovi myslíte, co se vám líbilo a co ne – pomůže vám to při rozhodování.
Odborníci Harvard Business Review identifikovali hlavní vlastnosti zaměstnanců pro vytvoření týmu snů:
- manažerské dovednosti a strategické myšlení,
- sociální dovednosti,
- touha po růstu a tvrdé práci.
Důležité: rozhodujte se na základě dat, nikoli emocí. Na setkání si nevybíráte přítele, ale zaměstnance, proto by měly být na prvním místě jeho kompetence a ne sympatie k němu.
Fáze 4. Zkušební doba
Uchazeč obvykle absolvuje ve společnosti zkušební dobu. V reálných pracovních podmínkách se ukáže, zda jste zvolili správně.
Pokud si všimnete, že se člověk nedokáže vyrovnat nebo nevychází s kolegy nebo zanedbává své povinnosti, nespěchejte ho vyhodit. Nejprve musíte pochopit důvody – možná má konflikt s kolegy, nebo mu prostě chybí znalosti k dokončení úkolů. Nebo možná opravdu sabotuje práci? Podle odpovědi se rozhodněte – trénujte, přesuňte se na jinou pozici nebo vystřelte.
Výpověď je stresující nejen pro zaměstnance, ale i pro manažera. Chcete-li zahladit nepříjemné zprávy a udržet loajalitu zaměstnanců, musíte správně střílet. Můžete se tak vyhnout mnoha problémům.
Fáze 5: Retence
Najmutí kompetentního zaměstnance je polovina úspěchu. Je třeba ho držet. Podle společnosti Deloitte přilákání nového zaměstnance stojí společnost 3–4 měsíční plat starého, takže otázka motivace zaměstnanců je pro společnost na prvním místě.
Career.ru provedl průzkum a zjišťoval, jaké faktory motivují zaměstnance k práci pro společnost. Téměř podobná data získala i společnost KellyService – zaměstnanci snížili platové požadavky a začali více dbát na pracovní atmosféru.
Po materiálních faktorech přicházejí ty nehmotné – pohodová atmosféra v týmu, možnosti kariérního růstu a rozsáhlé a zajímavé úkoly.
Podle výzkumu Hays opouští 56 % profesionálů svou společnost, protože nevidí příležitosti k rozvoji. Motivační bonusy pomáhají snížit vyčerpání zaměstnanců a kompenzovat mzdy.
Nejen velká firma může svým zaměstnancům nabídnout motivační bonusy, pro malé firmy existují jednoduchá řešení odměňování zaměstnanců, která pomáhají zvyšovat loajalitu zaměstnanců k zaměstnavateli.
Další motivační faktory, které jsou pro zaměstnance důležité:
- veřejné uznání úspěchů,
- firemní školení,
- firemní dovolené.
Cílem motivačního programu je udělat zaměstnance šťastnými. A spokojení zaměstnanci budou dělat spokojené zákazníky, což znamená, že bude více příležitostí pro rozvoj podnikání. Zajímavé je, že zaměstnanci ke spokojenosti nepotřebují více peněz, stačí jen dávat ty správné dárky.
Souhrn. Chcete-li vytvořit svůj vysněný tým, najměte si správné lidi:
- Vytvořte pracovní profil, ve kterém budou uvedeny požadované a žádoucí vlastnosti kandidáta.
- Vypracujte dotazník a/nebo testovací úkol, abyste kandidáta podrobně prostudovali.
- Proveďte osobní pohovor.
- Vezměte zaměstnance na zkušební dobu.
- Nebojte se propustit zaměstnance, pokud jste udělali personální chybu.
- Vytvořte věrnostní a motivační program pro zaměstnance, abyste je udrželi na pracovišti. Pamatujte, že získání nového specialisty stojí téměř třikrát více než udržení starého.
Stáhněte si bezplatnou příručku „16 způsobů, jak snížit firemní výdaje“, šetřete moudře a vydělávejte více. Připravili finanční experti společnosti PlanFact.
